segunda-feira, 23 de fevereiro de 2009

Enquadrar talentos na gestão por competências

Hoje em dia fala-se muito em Gestão de Competências e de igual forma em Gestão de Talentos; para os mais acérrimos ou sectários podem até parecer correntes ou linhas de gestão que nada têm em comum. Atitude e princípio que não concordo, talentos e competências são complementos necessários para que uma organização atinja o que pretende, o seu sucesso. Felizmente a Gestão de Recursos Humanos é rica em linhas de pensamento e mais rica será se tivermos capacidade de ligar as várias áreas ou linhas de pensamento. Para seguirem esta atitude aconselho que leiam o livro o efeito de Medici de Frans Johansson. Vão sentir-se inspirados a cruzar várias linhas de gestão e até teorias de outras áreas.

Na maioria das vezes quando ouvimos falar de talentos, estamos a ligar este conceito a um problema que também partilho, a incapacidade de retenção de talentos em Portugal e consequentemente nas empresas Portuguesas. Existe enorme dificuldade em reter talentos no tecido empresarial português o que de imediato nos torna menos competitivos. Uma excelente metáfora e em simultâneo exemplo pratico desse problema é o futebol nacional, basta repararmos que a maioria dos jogadores que temos na nossa selecção de futebol ao qual atribuímos o desígnio de talentosos não estão a jogar em Portugal. As equipas portuguesas não possuem capacidade para reter os seus talentos e consequentemente não conseguem ser competitivas fora do campeonato caseiro. Somos incapazes na maior parte dos casos de reter e gerir os talentos nacionais.

Existem várias descrições sobre o que é Gestão de Talentos, pode-se descrever este tipo de gestão como um processo pelo qual se identifica, treina e retêm pessoas detentoras de habilidades especiais, únicas que são fundamentais para o sucesso da empresa. Podendo desta forma extrapolar que talento é uma capacidade, habilidade inata e especial que surge de forma espontânea e que é capaz de marcar a diferença, sendo que é raro e difícil de se obter tal habilidade somente por via de treino.
Tendo em atenção ao que se entende de forma consensual por talento, considero que a gestão de Talentos partilha, princípios e objectivos da gestão de Competências, os talentos estão inseridos no que é a competência, sendo este conceito um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes considero que pela gestão de competências podemos também orientar os talentos, sendo estes apenas habilidades especiais. O talento para ser explorado ao máximo na sua potencialidade necessita de se suportar em conhecimentos e atitudes correctas, e claro, necessita de treino. No desporto muitas das vezes reconhecemos alguém como um futuro talento.E porque futuro talento? Porque implicitamente a pessoa em causa tem uma potencialidade para uma ou mais habilidades especiais mas que para se assumir como talentoso necessita de obter conhecimentos, ter as atitudes correctas e por fim treinar essas habilidades.
É importante que os talentos sejam identificados e retidos na empresa, se o padrão de competitividade das empresas hoje em dia passa pela inovação, diferenciação de produtos e/ou serviços devem ter pessoas que consigam criar ou recriar valor acrescentado recorrendo a algo que se distinga da norma, as habilidades especiais. A empresa deve criar um ambiente propício para que as pessoas se sintam incentivadas a recorrer aos seus talentos e que tenham possibilidade de os aplicar e desenvolver e assim, existindo motivação conseguimos reter os talentos.

Podemos assim concluir que gestão de competências e gestão de talentos possuem de facto algo em comum, indispensavelmente os talentos necessitam de conhecimento e da atitude certa para que possam ser uma mais-valia para a empresa, talentos sem estes atributos são como um barco que navega sem rumo para o qual todos os ventos são desfavoráveis.
As empresas devem realizar gestão por competências tendo sempre a noção da importância estratégica das habilidades especiais que existem e que podem desenvolver e reter para que se alcance o sucesso organizacional e pessoal.

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