segunda-feira, 2 de fevereiro de 2009

Recrutamento e Selecção por Competências

No passado, as competências das pessoas recrutadas tinham uma importância pouco relevante, apenas se esperava que as mesmas tivessem intenção de aprender a realizar uma função e se fosse necessário, suficientemente fortes fisicamente para a realizar. A função a executar era aprendida no local de trabalho, não havia qualquer perspectiva de mutação da função em si, sem mudanças de procedimentos, as tarefas eram constantes e limitadoras.

A possibilidade de errar e as respectivas consequências dos erros num processo R&S no passado não eram tão grandes nem tinham um efeito tão nocivo como nos dias de hoje, é como bater com um carro a 20 km/h ou a 100km/h. Como se diz muitas das vezes, recorrendo ao senso comum, hoje em dia as coisas ocorrem muito mais depressa, e as empresas não fogem a esta velocidade e consequentemente aos danos quando há erros.

Hoje em dia com as novas exigências impostas pelo mercado, é necessário, diria mesmo, imperativo, que se mudem os procedimentos dos processos de recrutamento e selecção para que consigamos responder aos desafios.

Para melhorar a eficácia de contratação de um novo colaborador sugiro que se realize recrutamento e selecção por competências, este processo tem por base as competências necessárias para a empresa, nunca esquecendo o presente e o futuro, onde estamos e para onde queremos ir. Devemos ter em mente o perfil de competências desde o primeiro momento do processo. O anúncio com a oferta de emprego, deve transmitir o que procuramos, ou seja, que conhecimentos devem ter os candidatos, que habilitações e habilidades possuem, e por fim, que tipo de atitudes são necessárias para que os candidatos seleccionados se enquadrem na missão da empresa.

Após a divulgação da oferta de emprego num qualquer meio de comunicação, muitos são os candidatos que enviam o seu currículo, mas muito poucos correspondem ao perfil pretendido. Começamos aqui o processo de selecção, com a triagem curricular, ou seja, separar aqueles que indiciam ter as competências necessárias dos restantes.

De seguida com base no perfil de competências, elaboramos o plano da entrevista comportamental, decidimos quais os testes e/ou provas a aplicar, podem ser provas de conhecimentos, de capacidades, testes de personalidade, assessment center entre outros. Obviamente que estes instrumentos de recrutamento devem ser utilizados tendo também em atenção o nível de exigência do perfil que pretendemos obter. Muitas das vezes basta utilizar apenas a entrevista comportamental.

Na entrevista temos que ter atenção a um facto, o candidato sabe ao que vem, desta forma sabe que discursos deve utilizar. Para nos defendermos desta situação não devemos realizar perguntas fechadas, como por exemplo: identifique-me um aspecto positivo da sua personalidade. Obviamente que ele vai dizer o que lhe for mais benéfico para o cargo. Desta forma é aconselhável que se façam perguntas abertas com base nas competências, devemos investigar a experiência do candidato, que competências adquiriu, colocar o candidato perante hipóteses extremas que possam ocorrem na função a que se candidata e questioná-lo de que forma reagiria ele. Pedir exemplos da situações passadas onde ele tenha usado as competências que procuramos.

Mediante determinados cargos que exijam mais competências passamos então para a aplicação de testes e/ou provas, a aplicação destes deve ter por intenção continuar a aferir exactamente as mesmas competências que foram “investigadas” na entrevista e as que só se pode verificar por meio dos instrumentos já referidos: testes e/ou provas.

Após esta situação devemos reunir, na minha opinião, três candidatos para cada vaga e realizar uma entrevista final por duas razões:
• Verificar os resultados que obtemos até então;
• Obter o acompanhamento do responsável hierárquico com o qual o candidato seleccionado vai colaborar;

Devemos verificar os resultados que obtemos até então porque há sempre pequenos detalhes que devemos aferir, os testes e as provas são meros indicadores, não nos dão certezas absolutas e mesmo durante a primeira entrevista podemos chegar a conclusão que escaparam pequenos detalhes ao entrevistador

Por outro lado, nesta fase é importante sermos acompanhado pelo futuro responsável do colaborador seleccionado, o mesmo é um profundo conhecedor de todas as competências que o cargo envolve o que nos permite escolher o melhor entre os melhores. Também ao sentir-se envolvido neste processo o responsável hierárquico sente-se mais responsabilizado pela escolha o que facilita de imediato a integração do futuro colaborador.

Desta forma e realizando um processo de recrutamento e selecção por competências conseguimos as seguintes vantagens:
• Temos mais objectividade em todo o processo;
• Sendo mais objectivo é consequentemente mais eficaz;
• Diminui a possibilidade de turnover;
• Diminui a necessidade de ajustes através de formação;
• Maior facilidade de integração;
• O departamento de recursos humanos com bons resultados é um departamento credível;

Um processo de Recrutamento e Selecção é algo muito importante, se numa equipa de futebol as contratações podem ditar quem é o campeão, numa empresa pode ditar o sucesso ou insucesso no mercado.
Mas não basta que se opte por seleccionar e recrutar por competências, temos que ter consciência que independente do método que se opte há erros que podem ocorrer, são desses erros que irei falar no próximo artigo.

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