segunda-feira, 30 de março de 2009

Avaliação de desempenho por competências

A avaliação de desempenho independentemente da forma como é feita deve ter sempre como objectivo não só identificar e medir o desempenho de cada colaborador durante um determinado período, que pode ser entre seis meses a um ano, como também deve ser um processo pelo qual abertamente o avaliador e o avaliado discutem a forma como o desempenho deveria ser efectuado no referido período em análise e que procedimentos terão que ser feitos para ajustar o desempenho realizado ao desempenho desejável. Desta forma a estratégia será sempre ajustada com o objectivo da empresa e evita-se os efeitos da entropia e assim melhoramos as práticas existentes.

A avaliação de desempenho por competências representa que os objectos que serão tidos em conta neste tipo de avaliação serão focados nos conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador. Estes factores deverão ser sempre do conhecimento do colaborador, seus superiores e subordinados para que todos no momento da avaliação possam de uma forma clara e racional ter noção do que se discute, que conceitos e medidas estão em foco para se avaliar o passado e que medida se deve tomar para se enfrentar o futuro melhorando de forma contínua as competências individuais.

A avaliação de desempenho por competências pode ser feita por variadíssimos modelos, escalas gráficas de classificação, onde se pode por exemplo avaliar cada competência numa escala de 0 a 5. A escolha de distribuição forçada no qual mediante varias afirmações descritivas do desempenho do colaborador em relação à função que lhe esta atribuída o seu avaliador é forçado a escolher a que melhor caracteriza o desempenho do avaliado. Por incidentes críticos no qual se discute quais os melhores conhecimentos, habilidades e atitudes que levaram ao sucesso incentivando as mesmas tendo em atenção ao futuro e por outro lado, desincentivar o colaborador a ter comportamentos que levam a um desempenho menos positivo. Obviamente podemos ter outros modelos que podem ser usados numa avaliação por competências tais como: método de comparação aos pares, método de pesquisa de campo entre outros.Na


Desta forma, com este tipo de avaliação surge de imediato o efeito de responsabilização no interior da empresa. Os colaboradores deverão sentir que tudo devem fazer para usar as competências necessárias pois eles reconhecem a sua necessidade, possuindo também uma clara noção de quais as competências com que podem contar dos seus superiores e subordinados, havendo assim uma melhor avaliação de desempenho, bem como durante o intervalo desta uma melhor consciencialização de como se esta a usar as competências

Uma avaliação clara e objectiva como é a avaliação de desempenho por competências permite uma maior motivação na melhoria do desempenho. Os colaboradores sentem que estão a ser observados e que há uma clara aposta da empresa para que os mesmos pratiquem as competências certas, as suas próprias potencialidades, para que todos caminhem para o sucesso. Uma política de objectividade e clarificação permite que exista disponibilidade de todos de durante a avaliação para que se sintam avaliados de forma justa e foquem os seus esforços na melhoria.

No entanto as empresas devem ter noção que não basta ter os indivíduos com as melhores competências individuais. Devemos ter em atenção de qual a avaliação das competências essências por parte do mercado ou seja por parte do cliente externo bem como quais as competências funcionais em cada departamento, temos aqui de avaliar de forma bastante pertinente de como e de que forma as competências individuais se interligam para que se obtenham as competências funcionais de cada unidade ou departamento.

Uma avaliação de desempenho é primordial para que se corrija continuamente a diferença entre o desempenho esperado e o realizado, sendo que esta ferramenta deve ser vista de forma justa dentro da empresa e devemos lutar para que todos tenham consideração pela sua importância Somente neste ambiente a avaliação de desempenho é útil para a melhoria contínua e o alcançar do sucesso.

Em suma, a avaliação de desempenho por competências deve ser utilizada como um veículo de comunicação entre os diversos actores organizacionais e estes actores devem utilizar o feecback como forma de potenciar e melhorar o desempenho e boas práticas Por um lado, este de ser o mais preciso possível e, por outro, deve ser facultado atempadamente e continuamente para existir tempo de mudar comportamentos errados e reforçar os comportamentos apropriados.