Mapear competências

Para realizarmos uma gestão por Competências temos que obrigatoriamente mapear as competências existentes na empresa e aquelas que necessitaremos no futuro para podermos evoluir e ser competitivos.
Ao realizarmos um mapeamento de competências conseguimos chegar ao Gap de Competências ou seja, a diferença entre as competências que temos e aquelas que pretendemos ter. Alerto que ao termos este gap, se nada for feito ele aumenta com o tempo, um exemplo crítico disso, pela rápida mutação, são as competências nas novas tecnologias, se nada fizermos no que toca a uma pequena diferença existente hoje, a mesma será bem grande amanhã e ai provavelmente o caminho a percorrer para eliminar a mesma será maior.


Ao realizarmos este trabalho devemos manter em mente a composição de competências: conhecimentos, habilidades e atitudes. Por outro lado recordarmos as suas dimensões: essenciais, funcionais e individuais.

Para que possamos mapear competências devemos desde logo ter em mente não só a envolvente interna como também a envolvente externa da empresa, acho crucial em qualquer situação termos sempre uma noção global do que nos envolve.

Para verificar as competências essenciais, aquilo que distingue a empresa da concorrência sugiro um questionário aos clientes externos, deveremos ter aqui o cuidado de perceber que competências são reconhecidas por estes, e aproveitamos para perceber que competências os mesmos pretendem da nossa empresa a curto e médio prazo. Desta forma entendemos de imediato que tipo de competências essenciais existem e quais as pretendidas e necessárias para continuarmos a satisfazer os nossos clientes e a mantermo-nos competitivos no mercado.

Por outro lado devemos também analisar as competências funcionais e individuais existentes dentro da empresa. Devemos procurar as informações especificas de cada cargo que correspondam a competências criticas de sucesso.


Para obtermos a informação necessária podemos recorrer a várias técnicas: realização de entrevistas com os actuais colaboradores a fim de obter a informação dos mesmos sobre que competências os mesmos utilizam, questionário, verificação de incidentes críticos e a realização de observações dos respectivos colaboradores a realizar o seu trabalho.
Sugiro também, por forma a envolver todos na construção deste documento, permitir aos colaboradores no decorrer deste processo, que os mesmos possam informar de quais as competências que acham necessárias para eles e consequentemente a empresa possam estar sempre na linha do sucesso.

Outro passo a dar é o benchmarking de competências, ou seja que competências está a concorrência a utilizar e quais a mesma procura no mercado de trabalho. Devemos estar sempre atentos ao que é feito pela concorrência directa e não só, muitas das vezes as ideias e soluções de sucesso surgem de áreas que nada têm a ver com a nossa.

Reunindo a informação dos nossos clientes internos, externos e através do benchmarking, obtemos a informação necessária para construir um mapa de competências necessárias e utilizadas e comparado estes dois resultado obtemos o nosso gap de competências.

Para criar um mapa descritivo das competências utilizadas e das futuramente necessárias, devemos ter sempre presente dois factos muito importantes, o mapa deve ser revisto periodicamente, por outro lado é o facto desse mapa ter obrigatoriamente descrições inequívocas por forma a que seja interpretado da mesma forma por todos.

Procedimentos de implementação de uma metodologia de Gestão de Competências

As sugestões para aplicarmos uma gestão por competências são mais que muitas, cada autor com a sua sugestão, o enorme número de reflexões sobre esta matéria é prova da sua importância para enfrentar a Globalização.

O que irei aqui fazer é dar o meu contributo, ou mais uma perspectiva, de como se pode aplicar uma gestão por competências, esta é mais uma hipótese entre muitas, provando assim a enorme vitalidade e flexibilidade da Gestão de Recursos Humanos.

Irei dividir a metodologia em etapas, sendo que as mesmas podem ser divididas por fases.

1ª Etapa – Etapa de enquadramento

Esta etapa divide-se em três fases, definição de objectivos; Identificação das competências existentes, Identificação e descrição das competências necessárias.

Definição de Objectivos - Em primeiro lugar a empresa antes de tentar aplicar uma gestão de competências, necessita de ter uma noção clara e concreta de qual o seu objectivo, ou metas a que se propõe para atingir o sucesso, quem navega sem rumo, nenhum vento é favorável, por isso, a empresa tem obrigatoriamente de em primeiro lugar traçar o seu objectivo.

Identificação das Competências existentes – após a definição do rumo que delineamos para a nossa empresa, devemos então analisar quais as competências existentes, antes de qualquer acção dentro da empresa devemos analisar o que já existe para sabermos de que ponto partimos.

Identificação e descrição das competências necessárias – Com uma noção clara e concreta de quais os objectivos da empresa, devemos então identificar quais os comportamentos coerentes com a estratégia. São os comportamentos que vão dar a forma às competências necessárias para alcançar o objectivo a que a empresa se propõe.
As competências objecto de identificação e descrição são competências, individuais, essenciais e individuais.
Após a identificação de quais as competências necessárias devemos então descreve-las. Devemos neste passo ter muito cuidado com a forma como se realizam as descrições das competências necessárias, as mesmas não podem de forma ser ambíguas ou susceptíveis de várias interpretações.

2ª Etapa – Sensibilização

A aplicação de um modelo de gestão por competências acarreta mudança, não é meu objectivo, por enquanto falar de gestão de mudança, mas, é oportuno referir a importância de uma boa gestão de mudança na aplicação da gestão de competências.
Devemos integrar e informar toda a empresa do que se esta a passar de uma forma clara e inequívoca, estando os responsáveis sempre abertos a questões ou sugestões. Somente com toda a empresa focalizada neste tipo de gestão e reconhecendo a importância da mesma se consegue alcançar os objectivos pretendidos.


3ª Etapa – Aplicação da gestão por competências

Esta etapa será alvo de uma análise aprofundada em futuros artigos, no entanto é importante deixar aqui já algumas bases.

Após analisarmos quais as competências existentes e necessárias para obtermos o sucesso pretendido, devemos procurar formação para colmatar tal diferença. Esta formação poderá ser de carácter comportamental ou técnico tendo sempre como objectivo permitir que os colaboradores da empresa alcancem as competências pretendidas.
É no entanto bem provável que não se consiga obter todas as competências necessárias através da formação, assim sendo, devemos procurar pessoas com as competências necessárias, ou seja, implementar processos de recrutamento e selecção por competências.

Não nos podemos esquecer também do clima motivacional dentro da empresa, que pode ou não levar a que se pratiquem as atitudes ou comportamentos necessários para atingir os objectivos.

4ª Etapa – Avaliação das Competências

Após aplicarmos a gestão por competências devemos acompanhar e avaliar as mesmas, devemos verificar até que ponto todas as medidas aplicadas estão a surtir efeito. Devemos verificar o gap entre as competências que se conseguiram alcançar e as que nos propomos atingir inicialmente.
Devemos verificar até que ponto o plano foi eficaz e analisar quais as acções necessárias para que se consiga chegar a um gap mínimo entre o que nos propomos e o que alcançamos.

Somente verificando onde estamos, onde queremos estar e que caminho pretendemos percorrer conseguimos alcançar os nossos objectivos dai a proposta que faço neste artigo.

Os vários modelos de gestão por competências

Neste artigo serão apresentados vários modelos de gestão de competências. Qualquer modelo tem como objectivo, identificar, planear, captar, avaliar e desenvolver as necessárias competências para a concretização dos objectivos de uma empresa.

Existem variados modelos de gestão por competências, no entanto nenhum se pode considerar como uma receita infalível, a gestão de competências, não é uma ciência exacta, como tal devemos ter sempre em conta onde estamos e para onde queremos ir com este modelo de gestão adaptando-o á realidade especifica da empresa.

Os modelos comentados, são os que actualmente são mais usados pelas empresas de consultoria de recursos humanos. São eles: Modelo Hay-Macber; Modelo DDI e o Modelo Funcional e todos eles se debruçam sobre o saber fazer, querer fazer e poder fazer.

O Modelo Hay-Macber foca-se nas competências que distinguem quem realiza melhor a missão, é uma comparação interna na organização tendo como população alvo os CEO ou directores gerais de uma empresa. Considerando a competência algo que está nas pessoas como uma característica intimamente ligada ao desempenho.
É um modelo que tem por base as teorias de motivação de Mclelland e as teorias de análise situacional.
Para que se possam identificar as competências que serão alvo de estudo poderá recorrer-se a entrevistas de comportamento.

O Modelo DDI está voltado para as competências genéricas de uma organização, realizam-se comparações de competências entre empresas que possuem o mesmo corbusiness. Considerando a competência algo que se quiseres ser efectivo num determinado posto, deves demonstrar ao desempenhar o cargo. A população alvo deste modelo são os quadros médios, linhas da frente de gestão em geral.
É um modelo que pelo facto de se suportar na comparação entre as competências existentes entre empresas com o mesmo corbusiness, se baseia fundamentalmente nas teorias de Benchmarking, a identificação das competências alvo de análise, são feitas por taxionomias de competências que foram realizadas por peritos através de uma amostra exaustiva de 40.000 pessoas.

O Modelo Funcional tem como objectivo a identificação de qual é o desempenho mínimo necessário dentro de uma empresa para que se consiga manter o nível necessário e esperado de produtividade e qualidade. Este modelo tem como população alvo a supervisão de grupos e as linhas de produção. O mesmo baseia-se na análise e descrição de funções e considera que as competências são observáveis através dos seus comportamentos podendo também ser descritos oralmente. Aqui a competência é descrita como a capacidade que um individuo possui em desempenhar a mesma função em diferentes contextos com a mesma produtividade.

Existem outros modelos de gestão de competências no mercado e felizmente outros modelos surgirão, é uma forma de revitalização contínua da gestão por competências e representa a pertinente e saudável capacidade de adaptação a novas realidades e por sua vez a possibilidade das empresas se prepararem para a exigência de novas competências.

As dimensões organizacionais da competência

Para que possamos aplicar um modelo de competências numa empresa é fundamental que se conheça a sua dimensão organizacional, esta é a complexa chave para a correcta aplicação de um modelo de gestão de competências.

Os modelos de gestão de competências serão alvo de um artigo neste blog na próxima semana.

As competências organizacionais assumem as seguintes dimensões: Essenciais, Funcionais e Individuais.

Essenciais – são as competências existentes dentro de cada organização,visíveis no meio externo, que levam a que a mesma se distinga da concorrência perante o atento olhar do cliente.
Por exemplo:
Google - capacidade de obtenção de informação via Web á distância de um enter
Jeep – veiculo capaz de enfrentar todo o tipo de piso
Este tipo de competência está presente em todas as áreas dentro de uma organização, embora a sua presença seja diferente dentro das diversas áreas.

Funcionais – são as competências características de cada um dos departamentos ou áreas existentes na organização.
Por exemplo:

• Área informática, tem a competência de garantir o correcto funcionamento do sistema informático dentro de uma empresa;
• 
  Área comercial, tem como competência angariar novos clientes, fidelizar os actuais, garantindo a melhor relação preço/qualidade do mercado;

Podemos assim concluir que estas competências são distintas de área para área, estão apenas presentes em cada grupo que a constitui.

Individuais – tal como o próprio nome indica, são as competências de cada membro dentro de uma organização. Estas podem influenciar as competências de uma equipa ou em última instância a organização na totalidade.
Como exemplo de capacidade individual que pode influenciar toda a empresa temos a competência de gestão. A noção do potencial desta capacidade é do senso comum e já antiga, basta recordar Luís Vaz de Camões nos Lusíadas “ fraco Rei faz fraca a forte gente”.

As competências individuais de gestão são as seguintes:

• Capacidade de planeamento e gestão estratégica;
• Capacidade de gestão da informação;
• Capacidade de Identificar e avaliar as oportunidades;
• Capacidade de antecipação e resolução de problemas;

De uma forma sumária pode se afirmar que a competência de gestão exige do indivíduo capacidade para gerir toda a informação que obtém, tomando decisões através da mesma, antecipando e resolvendo problemas, tomando decisões estratégicas e disponibilizando a informação por forma a que todos actuem dentro da organização de forma concertada.

A noção e conhecimento das dimensões organizacionais da competência é fundamental para que se possa realizar um correcto processo de recrutamento e selecção, uma correcta avaliação de desempenho ou uma gestão de carreiras entre outras questões transversais a uma optimização dos recursos humanos, que serão tratados a seu tempo neste blog.

É também importante ter noção que devemos ter em conta quais as competências que o meio externo pode dar á organização. Quais as competências jurídicas que nos são impostas, quais as competências de fornecimento de produto ou serviço que os clientes e concorrentes nos levam a ter, e por fim, que competências funcionais e individuais que o meio envolvente tem capacidade de disponibilizar á organização.

A Importância da Gestão de Competências

O mundo em que vivemos está actualmente em constante mutação, já não basta ter conhecimento ou informação para se conseguir enfrentar os desafios do século XXI, as empresas hoje necessitam de competência.

A competência, recorrendo a um qualquer dicionário on-line tem a seguinte descrição “qualidade de quem é capaz de resolver determinados problemas ou exercer determinadas funções; aptidão”.

O termo competência na perspectiva das organizações adquire outra complexidade. Normalmente é tida em conta por vários autores como sendo uma característica analisável em duas ordens distintas: competências organizacionais e competências humanas.

As competências organizacionais são caracterizadas pelo conhecimento que está implícito na criação de produtos ou serviços, tendo em conta os processos e ferramentas utilizadas, bem como a existência dos valores e cultura que fazem parte do actual clima organizacional.

As competências humanas, são constituídas pela competência técnica, habilitações e atitude de cada um dos colaboradores. Competência técnica é a capacidade física e técnica de execução, as habilitações são descritas como o conhecimento necessário á execução, por fim, a atitude que é o facto de a pessoa estar intimamente comprometida e focalizada na realização do objectivo.

Ambas as competências descritas (competências organizacionais e humanas), influenciam-se mutuamente, o clima organizacional é influenciado pelo indivíduo e este comporta-se e é moldado pelo clima em que está inserido. Desta forma, o desempenho individual, em conjunto com o que é o clima organizacional vai definir até que ponto os objectivos comuns são alcançados.

Hoje mais do que nunca, é pertinente utilizarmos e aplicarmos o conceito de Gestão de Competências é esta tipologia de Gestão que melhor nos permite superar a concorrência num mercado Global e em constante mutação. Este mercado exige a antecipação das dificuldades, que se enfrente os desafios com respostas inovadoras e diferenciadas da restante concorrência.

Esta gestão permite-nos gerir de uma forma eficaz a única vantagem competitiva sustentável que uma empresa pode ter, somente o desenvolvimento das competências é inigualável e nos diferencia no mercado.

Hoje para além de procurar-mos conhecimento temos a obrigação de procurar, reter e desenvolver competências. Devemos numa correcta política de gestão vocacionada para o sucesso, reduzir ao mínimo a diferença entre as competências que serão necessárias e aquelas que temos actualmente. Devemos ter em mente que o futuro é já hoje.


A gestão por competências é muito mais do que uma forma de gerir, é uma filosofia de desenvolvimento de talentos nas organizações.